Estratégias de pessoas para obter resultados melhores
A Gestão Estratégica de Pessoas, seja qual for o tamanho da empresa, representa uma grande oportunidade que pode não estar sendo bem explorada na maioria delas para aumentar a lucratividade, para ser mais eficaz e criar a reputação de marca e sustentabilidade do negócio. Gerenciar pessoas é uma ciência que, quando respeitada e processada adequadamente, causará impactos em curto prazo.
“Um aspecto crítico na gestão estratégica de pessoas é a maneira usual de instruir e cobrar as lideranças do negócio. Esta, de fato, é a barreira inicial para o desenvolvimento dos talentos. Poucos líderes têm claro, em suas mentes, o propósito do cargo que ocupam ou irão ocupar”, afirma Ligia Roepke, diretora de uma empresa de componentes diesel.
Ligia diz que hábitos organizacionais aplicados nas transições e movimentações de carreira criam a falsa ideia de que, numa simples conversa, todas as habilidades que o novo ocupante do cargo terá que aplicar para ser bem sucedido foram informadas. “O funcionário, por sua vez, ansioso e feliz pela oportunidade, acredita ter entendido tudo, e vasculha em sua bagagem profissional acumulada, de onde tira ideias que adota nas suas tarefas, mais baseados em intuição que na realidade. O pior é que, na maior parte dos casos, a ideia não combina com os desejos e expectativas da corporação”.
Ela continua dizendo que esse comportamento acaba criando uma reputação ruim para o executivo, além de descontentamento e frustração naqueles que o indicaram e promoveram. “Junto com o processo simplista de alocar pessoas em novas posições, também não tem sido dado valor para os aspectos culturais do negócio. Trata-se dos valores que todo empreendimento tem e que causam grande impacto na forma de gerenciar cada negócio”, diz Ligia, afirmando que é indispensável fazer o líder entender que ele está inserido numa comunidade, que foi constituída e baseada nos valores e princípios de seus fundadores. Ou seja, é preciso haver um mix dos valores pessoais com os valores da cultura organizacional.
“É preciso também que os líderes e funcionários entendam que as empresas não as pagam para exauri-las além de seus limites, mas sim para fazerem um trabalho bem feito. O prazer é a energia dos vencedores”.
A executiva continua dizendo que um vencedor no mundo corporativo é aquele que tiver consciência, planejar e praticar o dimensionamento de seu tempo: “Há hora de trabalhar, hora de lazer, hora cultural , hora do networking, hora do check-up, hora de evento, hora da família, hora esportiva, hora do adquirir conhecimento etc. Aprender a gerenciar a própria vida ajuda muito a aprimorar e priorizar o uso do tempo no trabalho, por sinal, um dos principais determinantes para o desempenho positivo de qualquer líder”.
Ligia ainda dia que as oportunidades de melhoria são fruto das avaliações de desempenho, que devem existir para reconhecer talentos e devem ser gerenciadas no dia a dia do negócio, fazendo parte do follow up da gestão global. “Com o tempo, a organização saberá mais facilmente onde e como investir mais pesado para acelerar a maturidade dos líderes que produzirão longevidade para si e para o negócio”, conclui ela, dizendo que, além de reconhecer os talentos e premiá-los, terá lucratividade a empresa que consolide uma estratégia para dificultar que esses talentos permaneçam dentro da empresa.
“É importante a consolidação de uma barreira estratégica que dificulte aos competidores a apresentação de propostas de trabalho que atraiam as pessoas-chave dentro da empresa, protegendo os talentos desenvolvidos e em desenvolvimento”. Fonte: Portal Você S/A
“Um aspecto crítico na gestão estratégica de pessoas é a maneira usual de instruir e cobrar as lideranças do negócio. Esta, de fato, é a barreira inicial para o desenvolvimento dos talentos. Poucos líderes têm claro, em suas mentes, o propósito do cargo que ocupam ou irão ocupar”, afirma Ligia Roepke, diretora de uma empresa de componentes diesel.
Ligia diz que hábitos organizacionais aplicados nas transições e movimentações de carreira criam a falsa ideia de que, numa simples conversa, todas as habilidades que o novo ocupante do cargo terá que aplicar para ser bem sucedido foram informadas. “O funcionário, por sua vez, ansioso e feliz pela oportunidade, acredita ter entendido tudo, e vasculha em sua bagagem profissional acumulada, de onde tira ideias que adota nas suas tarefas, mais baseados em intuição que na realidade. O pior é que, na maior parte dos casos, a ideia não combina com os desejos e expectativas da corporação”.
Ela continua dizendo que esse comportamento acaba criando uma reputação ruim para o executivo, além de descontentamento e frustração naqueles que o indicaram e promoveram. “Junto com o processo simplista de alocar pessoas em novas posições, também não tem sido dado valor para os aspectos culturais do negócio. Trata-se dos valores que todo empreendimento tem e que causam grande impacto na forma de gerenciar cada negócio”, diz Ligia, afirmando que é indispensável fazer o líder entender que ele está inserido numa comunidade, que foi constituída e baseada nos valores e princípios de seus fundadores. Ou seja, é preciso haver um mix dos valores pessoais com os valores da cultura organizacional.
“É preciso também que os líderes e funcionários entendam que as empresas não as pagam para exauri-las além de seus limites, mas sim para fazerem um trabalho bem feito. O prazer é a energia dos vencedores”.
A executiva continua dizendo que um vencedor no mundo corporativo é aquele que tiver consciência, planejar e praticar o dimensionamento de seu tempo: “Há hora de trabalhar, hora de lazer, hora cultural , hora do networking, hora do check-up, hora de evento, hora da família, hora esportiva, hora do adquirir conhecimento etc. Aprender a gerenciar a própria vida ajuda muito a aprimorar e priorizar o uso do tempo no trabalho, por sinal, um dos principais determinantes para o desempenho positivo de qualquer líder”.
Ligia ainda dia que as oportunidades de melhoria são fruto das avaliações de desempenho, que devem existir para reconhecer talentos e devem ser gerenciadas no dia a dia do negócio, fazendo parte do follow up da gestão global. “Com o tempo, a organização saberá mais facilmente onde e como investir mais pesado para acelerar a maturidade dos líderes que produzirão longevidade para si e para o negócio”, conclui ela, dizendo que, além de reconhecer os talentos e premiá-los, terá lucratividade a empresa que consolide uma estratégia para dificultar que esses talentos permaneçam dentro da empresa.
“É importante a consolidação de uma barreira estratégica que dificulte aos competidores a apresentação de propostas de trabalho que atraiam as pessoas-chave dentro da empresa, protegendo os talentos desenvolvidos e em desenvolvimento”. Fonte: Portal Você S/A
COMENTÁRIOS
Fundação de Ensino "Eurípides Soares da Rocha"